Klassisches Jahresgespräch oder agiler Dialog? Die richtige Balance zwischen Struktur und Flexibilität entscheidet über den Erfolg. Doch wie sieht ein Leistungsmanagement aus, das beides vereint?
Leistungsmanagement im Wandel – zwischen Struktur und Flexibilität
Prozesse rund um Mitarbeitergespräche und Leistungsmanagement verändern sich. Unternehmen stehen vor der Frage, wie sie Prozesse modernisieren und digital unterstützen können, ohne Orientierung oder Flexibilität zu verlieren. Zwei Modelle prägen die Diskussion – beide mit Vorteilen, aber auch Grenzen.
Strukturiert, aber wenig flexibel – das klassische Leistungsmanagement
Traditionelles Ziel- und Leistungsmanagement folgt meist einem festen Jahresrhythmus. Im Mittelpunkt steht das Mitarbeiterjahresgespräch, in dem Leistung, Zielerreichung und Vergütung rückblickend bewertet werden. Mitarbeitende übernehmen dabei oft eine passive Rolle: Ergebnisse werden kommuniziert, Ziele vorgegeben. Was einst als verlässlicher Prozess galt, wird heute zunehmend als formal wahrgenommen. Transparenz fehlt, Entwicklungsgespräche finden punktuell statt und richten sich stark an der Vergangenheit aus. Chancen zur kontinuierlichen Entwicklung bleiben ungenutzt.
Flexibel, aber teilweise unstrukturiert – agile Ansätze
Agile Modelle setzen auf kontinuierliche Gespräche, regelmäßiges Feedback und aktive Beteiligung der Mitarbeitenden. Sie definieren Karriereziele selbst, reflektieren ihre Entwicklung und stimmen Prioritäten im Team ab. Führungskräfte agieren als Coaches, nicht als reine Bewerter:innen. Methoden wie OKRs unterstützen Transparenz und Selbstorganisation. In agilen Strukturen entscheiden Teams gemeinsam über Ziele und Verantwortlichkeiten. Diese Ansätze stärken Eigenverantwortung und Motivation, können jedoch ohne klare Leitlinien zu mangelnder Vergleichbarkeit führen.
Die Balance – Struktur und Flexibilität verbinden
Weder das traditionelle noch das rein agile Leistungsmanagement werden den Anforderungen moderner Organisationen allein gerecht. Der wirksame Weg liegt in der Kombination beider Ansätze. Zwei Elemente sind dabei zentral:
1. Weiterentwicklung des jährlichen Gesprächs
Anstatt das Jahresgespräch abzuschaffen, sollte es inhaltlich neu ausgerichtet werden. Sinnvoll ist eine Zweiteilung:
- Rückblick: Analyse von Zielerreichung, Leistungseinschätzung sowie Feedback zu Projekten und Zusammenarbeit.
- Ausblick und Entwicklung: Fokus auf Zukunftsthemen – Potenzialeinschätzung, Karriereziele, Entwicklungsmaßnahmen, gewünschte Einsätze
Der Entwicklungsteil sollte den Schwerpunkt bilden und Mitarbeitende aktiv einbeziehen. Führungskräfte agieren als Partner im Dialog, nicht als reine Bewerter:innen. Karriereziele, Entwicklungsmaßnahmen und Projektbeteiligungen sollten dynamisch angepasst werden können – denn Leistung und Entwicklung sind fortlaufende Prozesse, keine einmaligen Ereignisse.
2. Kontinuierliches, unterjähriges Feedback und Entwicklungsmaßnahmen
Zusätzlich braucht es regelmäßigen Austausch im Jahresverlauf. Laufendes Feedback zwischen Mitarbeitenden, Führungskräften und Kolleg:innen sorgt für Klarheit, unterstützt Lernprozesse und ermöglicht frühzeitiges Gegensteuern. So entsteht ein fortlaufender Entwicklungsprozess statt eines einmaligen Ereignisses.
Ganzheitliches Leistungsmanagement als Kreislauf
Wenn strukturiertes Jahresgespräch, laufendes Feedback sowie entwicklungsorientierte Maßnahmen zusammenspielen, entsteht ein ganzheitlicher Prozess: Erwartungen werden regelmäßig abgeglichen, Entwicklungsschritte geplant, Entscheidungen auf Basis aktueller Informationen getroffen.
Digitale Systeme wie SAP SuccessFactors mit den Modulen Performance & Goals sowie Career & Talent Development unterstützen diesen Prozess, indem sie Struktur und Flexibilität verbinden – von der jährlichen Leistungsbewertung bis zu kontinuierlichem Feedback und Entwicklungsmaßnahmen (siehe Teil 3 unserer Blogreihe).
Fazit: Zwischen System und Kultur liegt die Chance
Modernes Leistungsmanagement lebt von Balance: Strukturen schaffen Orientierung und Vergleichbarkeit, Flexibilität fördert Eigenverantwortung und Entwicklung. Wie in Abbildung 1 zu sehen: Wer beides sinnvoll miteinander verbindet, legt den Grundstein für eine nachhaltige Leistungs- und Feedbackkultur, die Mitarbeitende stärkt und die Unternehmensstrategie unterstützt.
Abb. 1: Balance zwischen Struktur und Flexibilität
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